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****有限公司二◦一◦年度薪酬调研报告
二
一年^一月三十日
本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报
告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料， 以及通过走访业内同行与网络等途径， 获得政府公开公布以及相近规模企业相
似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告 。
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通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析， 本调查报告反映
了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及
****系统 岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息 .版权文档，请勿用做商业用途 调查方法简介
1、 数据来源信息
1.1数据来源行业与企业
此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、 商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行 业），构成了本调查报告的数据基础 。 版权文档，请勿用做商业用途
参与调查的企业结构与分布——
表1-1
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1.2薪资组成
表1-2
探
表1-3
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注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。版权文档，请勿用做商业用途
2、****系统岗位工资现状
2.1薪酬体系与模式简介
****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
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2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬
调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。版权文档，请勿用做商业用途
****系统现行的薪酬模式，分为两个层次——
第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位
平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。版权文档，请勿用做商业用途
第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖
金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行
区间划分。版权文档，请勿用做商业用途
表2-1
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该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影
响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；版权文档，请勿用做商业用途
2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各
单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店
/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-
0.90，太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。版权文档，请勿用做商业用途
以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：
表2-2
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其他 福利 5 / 10
岗位
名称 基础 数 月度工资（元/月） 高位 中位 低位
数 数 数 年终奖
年度总收入（元/年） 高位 中位 低位 数 数 数
在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定 不同，而导
致每月工资差距占到个人工资的 20% ;对资产系统现有的团队稳 定存在一定的隐患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团 队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导 致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的 冲击。 版权文档，请勿用做商业用途
3、 员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中，
都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮
1.8%-22%的比例进行确定的； 主观因素较大； 版权文档，请勿用做商业用途
4、 作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来
了一定的难度；
5、 与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪
酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。 目前, 各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执 行依据标准。而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的 积极作用 。 版权文档，请勿用做商业用途
2.3各具体岗位月工资标准表
2.3.1 **** 公司总部职能部门工作人员工资标准
表2-3
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号
1.2
1
0.8
1.2
1
0.8
总经理
12个月平
P1
3600
7920
7200
6480 均月工资
190080 172800 155520
副总经
9个月平
P2
理
2900
6380
5800 5220
均月工资 133980 121800 109620
部门经
6个月平
P3
理 2400
5280 4800
4320 均工资
95040
86400
77760
招商经
2400-
3-6个月平
P4
理/主管 1800 5280
4320 3150
均工资
95040
77760 47250
营销经
2400-
3-6个月平
P5 理/主管 1800 5280 4320 3150 均工资 95040 77760 47250
P6
运营经 理/主管 2400- 5280
4320
3150
3-6个月平 均工资
95040
77760
47250
周末实 行单双 1800
策划经
2400-
3-6个月平
休；享 P7 理/主管 1800 5280 4320 3150 均工资 95040 77760 47250 受交通 P8
会计
1800
3960
3600
3240
3个月平 59400
54000
48600
补助、 餐补、
均工资
出纳
2个月平
P9
1300
2860
2600
2340 均工资
40040
36400
32760
人事经
3个月平
P10
理/主管
1800
3960
3600
3240
均工资
59400
54000 48600
行政经
2个月平
P11
理/主管 1300
2860
2600
2340
均工资
40040 36400
32760
文员/助
900-1
1个月平
P12
理 100 2420
1980
1620 均工资 31460
25740
21060
物业经
2400-
3-6个月平
P13
理/主管
1800
5280 4320
3150
均工资
95040 77760 47250
232****系统项目单位人员工资情况（表 2-4）
表2-4
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P21 行政人事人员 2400 3744 2392 1404
P22 客服服务中心主任/副主任
客服主管 2800 3744 2808 2210
P23 2200 2548 2028 1716
P24 客服员 维修主管 2000 2860.8 1870 1404
P25 2000 2548 2028 1870 P26 维修员 1800 2156 1716 1530 月休4天； P27 保安主管/队长 2000 3240 2210 1716 现金福利 P28 保安班长
1300 1800 1400 1000 平均50元 /月；年底
P29 保安员（含监控、车岗、门岗）
850 1400 1000 750 双薪作为 P30 保洁班长 900 1200 900 750
年终奖；
P31 保洁员 700 900 750 600
P32
绿化员 1000 1200 1000 800
P33 后勤人员/炊事员
850
1100
900
700
3、 外调数据信息
3.1长株潭地区各岗位工资调查情况 3.1.1本地区物业版块薪资情况（表 3-1） 3.1.2本地区专业版块薪资情况（表 3-2） 3.2.3地县市各岗位工资调查情况（表 3-3） 4、 数据分析
4.1体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础 4.1.1 2010年度秩维安保人员工资线（本）：图4-1
岗位 编号
岗位名称
平均数
单位总经理或主管工作的负责
P14 人 5600 P15 项目单位会计 3000 P16 项目单位岀纳/文员 2000 P17 招商经理或主管人员
3000 P18 招商员 1800 P19
营销经理或主管人员 3000 P20
营销员/置业顾问 2000 月工资标准
高位数
单位：元/年
其他
中位数
低位数
单双休， 7488 5616 3840 平均每月 4992 3060 1924 休7天， 2704
2024
1332 现金福利
月均100 4704 3060 2028 元，年底 2156 1870 1404 6-2个月 4704
3060
2028
工资作为 年终奖；
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