摘要：以高校教师为研究对象，探讨高校教师职业倦怠的内在原因和外在推力，掌握高校教师职业倦怠的规律，分析了高校教师基本特征，高校工作氛围及高校管理制度对高校教师职业倦怠的影响。
关键词：高校教师；职业倦怠；影响因素
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）29-0020-02
近年来，高校教师面临着众多的挑战，随着网络技术的发展，网络教学的要求逐渐进入了高校，部分高校要求教师制作微课，高校教师科研、职称及竞争压力也越来越大。面对各方面的压力和高校管理制度的约束，高校教师职业倦怠明显，因此，本研究试图深入探讨高校教师职业倦怠的内在原因和外在推力，把握高校教师职业倦怠的规律。本研究的对象是本科高校一线教师，其主要工作内容为教学与科研。教师职业倦怠是教师在工作过程中因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高及无视自己的个体需要所引起的生理、心智、情绪情感及行為等方面的耗竭状态。由于高校教师属于计件工作制，而非计时工作制，有别于中小学教师，可以自行安排工作以外的时间，因此定义高校教师职业倦怠是指高校教师由于工作与家庭的冲突、科研与教学的冲突、工作压力及学校制度的问题所导致的情感耗竭、去个性化和个人成就感降低的症状，表现出工作投入时间少、工作效率低下的状态。
一、教师基本特征对教师职业倦怠的影响
1.性别对高校教师职业倦怠的影响。性别对教师职业倦怠有明显影响。男性教师一般可以将主要精力用于教学、科研与社会服务，能够相对较好地协调家庭与工作之间的关系。相对而言，女性教师在家庭当中所扮演的角色更为重要，在家庭中付出的时间和精力相对较多。女性在职业上升期，受到家庭事务、生育以及小孩教育等方面的干扰，事业与家庭的两难抉择常常让女性教师无所适从。
2.年龄对高校教师职业倦怠的影响。不同年龄的教师职业倦怠状况有所区别。由于现在高校对人才的要求越来越高，高校的入职门槛也越来越高，当前新入职的应届毕业生往往已经具备博士学位，年龄一般处于27—30岁之间，此时正处于精力充沛、干劲十足的阶段，工作积极性高涨。与此同时，新入职的年轻教师也处于安家落户的阶段，该年龄段的教师需要买房、结婚，经济上的压力突出。另一方面，有些高校新进教师需要承担大量的教学任务，这种制度本身就存在弊端，同时上几门新课，对于没有授课经验的新进教师是很大的挑战，仅仅在备课时间上就捉襟见肘，教学任务严重挤占了科研时间，使新进教师无法平衡好教学与科研，产生职业倦怠。然而，学校往往制定了基本课时量要求，不完成就会面临严重惩罚并影响今后的职称评定。基本课时量要求一般是全校“一刀切”，对于初入高校的年轻教师，不能带研究生，不能带毕业生，不能带实习生，满足课时数量都有较大问题，教学质量更是一句空谈。
许多科研项目的青年项目要求35岁以下才能申报，部分科研项目的青年项目对女性有所放宽，女性40岁以前可以申报青年项目。面上项目难度加大，再加上年龄增长，创新能力和工作激情可能会受到影响，家庭负担也会进一步增加，处于中年阶段的教师可能被教学、科研、家庭三方面牵扯，疲于应对。
3.不同学位对高校教师职业倦怠的影响。拥有不同学位的高校教师，工作态度也有所区别。近年来，高校职称评定要求副教授拥有博士学位，部分以硕士身份较早进入高校的教师，加入考博大潮。由于多年没有高强度学习，部分高校教师要通过几年的准备，多次参加考试才能考上博士。博士毕业对于高校教师来说更是一座大山。许多高校要求具有博士学位才能申报副教授职称，这样就把部分教师关在了职称大门外，面对考博、博士毕业等重重困难，可能使得部分教师感到职业倦怠，没有归属感，缺乏动力。
4.不同职称对高校教师职业倦怠的影响。拥有不同职称的高校教师，对职称评定的期望值不一样。处于讲师及以下职称的高校教师，对于副教授职称有一定的期望，并且实现的可能性相对较大。大部分该职称的教师年龄不大，有一定的优势和拼劲。而处于副教授职称的高校教师相对而言对于教授职称的期望要弱一些，大部分一线教师觉得教授职称的评定要求严格，名额有限，评上教授需要一个较长的时间积累，有的教师年年申报，屡报屡败，严重打击了其自信心。
二、高校工作环境对高校教师职业倦怠的影响
1.是否有科研团队对高校教师职业倦怠的影响。拥有科研团队和独自做研究是高校中的两种科研环境模式。科研人员十分在意科研平台，一个团队的力量往往高于个人，好的科研团队整合了不同学科分支的专业优势，比起一个人独树一帜、单打独斗要高效得多。因此，处于弱势学科，没有科研团队的高校教师在课题申报、课题研究和资金支持等方面都会有更多的困难，这种科研环境从某种程度上会导致高校教师的科研倦怠。
2.教学科研匹配度对高校教师职业倦怠的影响。教学内容和科研方向是否匹配在一定程度上会对高校教师职业倦怠产生影响。如果高校教师的教学内容和科研方向较为一致，教师教学时可以将最新的科学研究与学生分享，启发学生思考和创新。反之，教学科研严重不匹配，有可能大量的教学课时要求和科研压力难以平衡，从而产生职业倦怠。
3.教师评价的合理性对高校教师职业倦怠的影响。教师评价是科学引导高校教师的一种方式，对教师评价制定的优劣有直接的导向作用。广义的教师评价包括教师教学的数量、同行和学生对教师的评价、毕业生就业率以及科研成果的数量和质量。教学数量的折算方式会影响教师的授课倾向，科研成果的量化方式及奖励力度也会对教师的科研积极性产生影响。量化与奖励的偏颇会导致教师的职业倦怠。
4.继续教育对高校教师职业倦怠的影响。许多学科都在日益发展和更新，高校教师如果没有及时的参加继续教育，授课内容可能会陈旧，不能与时俱进。随着网络技术的发展，网络教学的要求逐渐进入了高校，部分高校要求教师制作微课，新的授课理念和授课方式需要高校教师积极学习，接受新鲜事物。学校对高校教师继续教育的支持和资助力度有可能影响高校教师的教学积极性，若达不到高校教师的期望值和满意度将会引发教师的教学倦怠。
5.晋升通道对高校教师职业倦怠的影响。晋升通道受阻，会使高校教师有严重的挫败感，事业上遇到瓶颈，缺乏继续提升的动力，很容易造成高校教师职业倦怠的问题。当前的职称评审体制有一定的弊端，完善高校教师的职称体系，合理而科学的制定教师晋升的路径，能够有效解决高校教师的职业倦怠。
6.收入水平对高校教师职业倦怠的影响。收入水平对教师工作的积极性有一定的影响。部分高校教师因为学校收入较低，在课外兼职，如果兼职的内容与高校工作差异较大，对高校教师的本职工作就有一定的影响。长期周旋于校内工作和校外工作之间，有可能导致教师职业倦怠。
7.公平程度对高校教师职业倦怠的影响。公平程度是一个集体对个人的包容程度，是个人从集体所能得到的归属感。公平程度可以分为校内公平程度和校外公平程度。校内公平程度是指校内教师之间的比较，在待遇、地位等方面的公平程度，例如各个院系、各个部门之间的比较；校外公平程度是指同类高校之间的比较，在待遇、福利、晋升等方面的公平程度。严重的不公平会导致高校教师心理上的不平衡，从而影响高校教师的工作积极性。
三、结论与讨论
总体而言，性别、年龄、学位、职称等方面的影响因素会相互作用，对高校教师的职业倦怠状况起到了综合作用。教师基本特征和高校工作环境分别从内部和外部影响高校教师职业倦怠的程度。解决高校教师职业倦怠问题，提高高校教师的工作积极性，需要针对以上几个方面制定有针对性的、富有弹性的管理制度，从而激发高校教师的潜能。
参考文献：
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