高校教师的情绪劳动直接影响育人水平及科研水平，其育人水平和科研水平也影响着其情绪劳动的复杂程度。笔者从高校教师的情绪劳动产生的三个人际互动入手，分析了情绪劳动的内容机制并提出了针对性的管理策略。
高校教师作为一种职业，其工作性质在表面上看起来很轻松，不用“坐班”，而且一年两次假期，也不像中小学教师一样面临着升学率考核，但是就因为这种弹性工作制与绩效考核指标的不确定性，使得高校教师上存在着在胜任力上面临着巨大的舆论压力，有学者专门就高校教师胜任力方面做研究，可见其工作性质及考核标准的复杂。高校教师的工作方向主要体现在两个方面：科研和教学。这些工作都属于情绪劳动的范围，情绪劳动是一种有别于脑力劳动、体力劳动、风险劳动的一种劳动形式。Hochschild将情绪劳动定义为“在公共场合，为呈现他人可见的面部表情和肢体语言而对自己的个人感受进行管理的活动。”这种舞台视角表明情绪劳动是以损害个人的心理健康为代价服务于组织利益。Ashforth等认为情绪劳动是“展现得体的情绪的行为”认为其实质是一种印象管理，劳动者通过刻意地管理自己的情绪表达与服务对象建立良好的互动关系，以获得服务对象的好评。从印象管理的角度来看，个人通过印象管理收获积极的社会关系，并从中获得自我效能感和成就感，这在一定程度上可以认为情绪劳动有益于任务的完成及个人的心理健康。
1 高校教師情绪劳动的内容机制
1.1 教师对学生
在社会上，人们对教师这个职业寄于厚望，将他们形容为“人类灵魂的工程师”“教师像蜡烛燃烧自己照亮别人”等等，都是从牺牲自我成全别人的角度来形容教师的。高校教师更是人中龙凤，一方面是某一学科的学术型研究人才，另一方面又承担着教育人才的重任。高校教师对学生的情绪劳动主要通过教学行为体现的，因为高校教师是“德高为师，身正为范”的代表，社会和学校对他们有较高的期待，高校教师对学生的教育是通过教师面对面的交流以及情绪表达，影响学生的态度、情绪和行为，所以高校教师在日常与学生交往的过程，有一种要求较高的职业规则或规范，主要表现在：在与学生相处的过程中，高校教师要充满爱心和耐心，要爱自己的学生，要包容学生所犯的错误，富有幽默感。一般情况下，能够求学于一位德高望重的高校教师，学生本应感恩和抓住机会好好学习，但现代大学教育体系当中，教师的课程俨然成了高校的一种品牌或商品，学生成了购买教师劳动的消费者，教师这种情绪劳动的付出与回报不成比例，对教师的规范依然存在，而对学生却没有相应的约束，所以高校教师对学生的情绪劳动在一定程度上可以理解为保持微笑地演完这个教师角色。
1.2 教师对教师
高校教师的社会刻板印象是温文尔雅，彼此之间以礼相待，而实际上“文人相轻”自古以来早就有之，所以高校教师的情绪劳动还表现在克服内心对同行的“相轻”努力维持表面上的温文尔雅及以礼相待。高校教师都是高智商、高学历的知识分子，所以教师与教师之间的交流更是保持在礼仪范围之内，以阳春白雪式的沟通方式较为合理，而对下里巴人的做法则会被人嗤之以鼻。
比如，高校教师之间的交流时的情绪劳动表现在，高校教师需要在高校内的每个角落维持自己的学术型人才的形象，很少见到高校教师有衣衫不整、口无遮拦的情况；高校教师在与同行之间使用官方语言和学术语进行交流，并将这种习惯渗透在血液当中；高校教师对教师的情绪劳动的还表现在，在学术圈的重要研讨会上，每个教师都要对其他教师做出合理的礼仪，以维持相应的形象和地位。
1.3 教师对管理部门
高校教师对学校管理部门的情绪劳动主要体现在高校教师有从长期上维护与学校关系的义务，而不仅仅是获得经济上的收益。高校教师对学校的情绪劳动，一方面是他们需要融入学校的大环境中，努力维持自己的良好形象，获得领导与同事的肯定与尊重；另一方面是为了更好地适应长期的职业发展，因为高校教师的工作无论是教学还是科研，都不是一朝一夕就能出成果的，需要长期的积累及其他人员的协助，高校教师在职位上的一个调动可谓是牵一发而动全身，所以教师要做情绪劳动，将自己的职业生涯发展与高校的长远利益相结合，并以此做为一种激励机制，使自己全身心地投入到工作当中，把学校当成自己人生重要的一部分。
所以，高校教师的劳动不仅是脑力上的个人知识储备、个人科研能力的提升，而且是在情绪上维持自己做为高校教师的形象，在与学生、同行及学校管理部门的交流与合作中，完善自己的形象，做好印象管理，以配得上高校教师这个称呼。
2 高校教师情绪劳动的管理策略
基于以上情况的分析，笔者认为要提高高校教师的情绪劳动质量，使高校教师在工作当中更加有活力和热情，可以从以下几个方面进行管理。
2.1 建立学校与教师间的合理心理契约
高校在对教职工人员招聘、培训和选拔上可以采取一定的方式，构建高校教师与高校之间的合理心理契约。心理契约就是雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，具体到高校教师的心理契约上，就是高校教师感知到关于自身应对高校组织付出些什么的主观心理约定。高校对高校教师工作的绩效评价虽然比较模糊，没有硬性的指标，但可以通过培训及选拔机制上体现出来，一般包括三方面：第一个方面是作为教师所须承担的责任，包括圆满完成教学任务，并保证学生的学术水平达到一定的程度，能承担适当的额外工作（如加班），能爱护学生，对学生的责任感，表现在教师所开的课程能对学生产生一定的吸引力，保证有足够的学生选读；第二个方面是高校长远发展教师所须承担的责任，包括不断完善科研能力，如在一定时间内保证一定数量的论文发表数量，注意升级知识结构，高校教师代表着最先进的科技，不像中小学教师一样，一个教案可以用十几年，高校教师的知识储备是不断更新的，有胜任力的高校教师的知识结构都是与时俱进的。高校教师与高校建立合理的心理契约，就要从个人收入、公平公正及价值认同感，自我发展和自我实现的角度与学校管理之间进行调和。
2.2 加强教师的情绪管理能力，避免职业倦怠
当高校教师明确了自己对所服务对象的主要责任之后，就要保证这个心理契约的顺利实施。高校教师在日常与学生、同行及学校互动过程中，要维持长期的运态平衡，有赖于教师自身的情绪管理能力的提高。教师无论是搞科研还是教学，只要涉及人际互动，都需要进行情绪劳动：面对没有学习动力的学生，高校教师需要付出“谆谆教诲的”情绪劳动；面对“拿腔拿调，不愿配合工作”的同事，高校教师需要付出“虚与委蛇的情绪劳动”；面对学校的不公平不公正现象，高校教师还需要付出“既做到维护正义又要做到应有容人气度的情绪劳动”。这些情绪劳动，就像是一种在没有观众喝彩的情况下所做的自我演出，很消耗心理能量，产生职业倦怠。“水至清则无鱼，人至察则徒”，我们不能改变周围的环境，但我们可以改变自己的情绪不受影响。为了精神愉悦地投入工作，最大限度地发挥自己的才能，教师应主动接受提高情绪管理方面的培训，将这方面的知识作为提升心理资源水平的加油站，通过培训让自己有更多的心理能量面对职业倦怠带来的心理消耗。
2.3 提高高校教师的影响力，使其劳动更有价值
高校教师很大一部分的情绪劳动，主要付出在维护自己的形象和沟通效能上，其实是对高校教师心理能量的消耗，有点大才小用了，高校教师的身份就决定了他们不是一群默默无闻的耕耘者，而是需要用自己的教学水平和科研水平对他人产生影响力。高校教师的主要社会价值也体现在对学生的影响力，以及自己的科研成果对社会的影响力上，当高校教师能用心地发挥自己的聪明才智，在每个工作职责上尽到应尽的责任，努力创造出更有价值的成果，比如培养出更多的人才，或者做出更高的科研项目，那么其影响力会强，那时情绪劳动会更加简单，正所谓“正能量”循环。
高校教师的情绪劳动是必需的，但很多的情绪劳动其实是对高校教师工作热情的损耗，长期进行高强度的情绪劳动会对教师的主要工作产生影响，通过建立合理的心理契约及进行情绪管理方面的培训，以及提高教师的影响力等方法，可以给教师注入更多心理能量，让他们有更多的热情投入工作。
（作者单位：中国传媒大学南广学院）