摘 要：教师的职业倦怠已经成为教育领域不容忽视的问题，其形成通常有个人和组织两方面因素。本文试图对其组织因素进行一个梳理，并提出相应的改善措施，以期能够起到缓解教师职业倦怠、提高教师生活质量和改善学校管理的作用。
关键词：高校教师 职业倦怠 组织因素 改善措施
职业倦怠也称“工作倦怠”，1974年美国临床心理学家Freudenberger[1]首次将工作倦怠（job burnout）作为一个术语，用来专指助人行业中的个体面对工作对个人的能力、精力、资源的过度要求时，所产生的身体及情绪的极度疲劳状态。国内外的诸多研究均显示，教师职业是最具压力的职业之一。如果教师的职业压力长期得不到有效控制，就会直接导致职业倦怠。倦怠己经成为世界范围内教育领域的突出问题，职业倦怠己对教师的身心健康、教学质量及教师队伍的稳定构成了巨大威胁，对教师个人生活、教学质量与学生发展造成了直接的负面影响。教师的职业倦怠研究已经成为人们关注的焦点。在我国，有关职业倦怠的研究虽然只是近几年才开始受到重视，但很快成为研究的热点之一。职业倦怠的成因，主要来源于个人和组织两个方面，本文试图对其组织因素进行阐释，并提出相应的改善措施。
一、影响教师职业倦怠的组织因素
1、工作负荷
工作负荷过重包括数量和质量两个方面：工作数量负担过重是指要求太多而时间太少，工作质量负担过重与工作的复杂度有关感到工作难以满意地完成。工作负荷过重通常被教师认为是一个主要的压力源。Leiter 认为工作负荷与情感枯竭有明显相关，而对非人性化和个人成就感贡献不大，其他一些学者也得到了相似的结论。Esther R[2] 研究了工作负荷、职业倦怠的关系，对1363名护士的研究表明，工作负荷与情感枯竭呈正相关，工作负荷可预测情感枯竭。自从大学实行扩招以来，在校大学生的人数激增，教师的教学工作量也随之大量增加。许多教师的教学任务由过去的每星期6 ～ 8 节变成了20 节左右，而且还要兼任班主任、学生试讲指导、实习指导、毕业论文指导等。过重的教学任务使教师疲于应付，天天忙于教学，很少有时间去补充知识能量，造成知识透支严重。久而久之，教师感到自己才智枯竭，把教学变成机械化、任务化。教师不再把教学当成挑战，激情大打折扣，有时甚至会出现“厌教”的情绪。
2、角色冲突和角色模糊
角色是指当一个人属于某一位置时，社会对他的某些行为的期望。当要求个体持续不断地做两种或更多的不同职业行为时，角色冲突便发生了；角色模糊则是指个体对他的权力、任务及工作目标缺乏明确、一致的信息，不知道该完成什么样的任务。角色冲突有多种形式，一是角色间冲突，教师需要同时扮演几个角色，几个角色对教师提出相互矛盾的行为要求将引起角色间冲突。二是角色内冲突，不同群体对同一角色持有相互矛盾的期待，使教师很难同时令二者都满意，或教师对角色行为的理解与他人的期待不一致，甚至看法相反，但又必须履行时，就会发生角色内冲突。Dunham和Varma[3]的研究表明，角色冲突不仅是造成教师职业压力的重要因素，而且与情感衰竭和人格解体关系显著。角色模糊会导致情感衰竭和个人成就感下降[4]。教师的工作在时空上具有延续不断扩张的性质，具有无边界性的特征[5]，这被称为角色模糊。教师的工作没有明确的界限，它不会因为一个单元、一个学期、一个学年的教学任务结束而终结，因为没有明确的界限，教师就不知道他在什么时候才算完成了工作，这就形成了教师个人希望看到自己角色扮演的成果需要与许多成果的“无形性”之间的矛盾。另外，角色模糊还表现在教师对其应当扮演怎样的角色无所适从，感到责任范围和责任程度不明确，角色职责不清晰。Pandey,Rakesh在对工程学院的大学男性教师的职业压力与职业倦怠的关系研究中发现，角色模糊和不合理的组织和政治压力是职业倦怠各个维度的两个最大的预测因素。
3、组织氛围
Hoy&Clover认为学校组织气氛是一种组织内在环境相当持久的特性；它是由校长行为和教师行为交互影响所产生，能影响成员的行为并且可由整体教师的知觉加以描述。Schwab et al.与其他一些学者共同发现，当下述情况出现时，教师的倦怠感会降低许多。其一，当教师个体感到在教学中有更多的自由度与更多的自主权时；其二，当教师确信他们能够参与学校决策时；其三，当教师感到他们的学校组织有一套对教师教学赏罚分明的激励机制时。O"Driscoll和Schubert对社会工作者的研究中发现，组织中上下级缺乏沟通、领导采用不当的领导方式(如命令、专制)，会导致下属产生耗竭，而如果下级能够参与决策制定，则耗竭能够得到明显的缓解。Preytty等人指出如果个体在工作中能够体会到归属感，那么其情感枯竭和非人化的程度就可以缓解。
4、工作满意度
工作满意度(Job Satisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[6]。洛克将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[7]”。研究发现,工作满意度与职业倦怠高度相关,不满意的组织成员比满意的成员显示出高的职业倦怠。Lee和Ashford通过比较人格解体与个人成就感,发现在工作满意度与职业倦怠间存在一种负的相关关系。Filiz Bilge [8]在考察大学教师职业倦怠与工作满意和相关因素的研究中发现，内部满意是预测情绪耗竭、非人性化和个人成就感三个维度的最重要的变量；外部满意对低个人成就感具有预测作用。邵雅利[9]对高职教师工作满意度进行因素分析发现,高职教师在综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量和办学条件等方面的满意度影响了其工作满意度，而这些会直接对其职业倦怠产生影响。
5、社会支持
社会支持的研究表明，在工作中缺乏支持和资源会导致工作压力。很多有关教师职业倦怠的研究都提到了缺乏社会支持这个因素。Greenglass, Burke onarski研究发现，来自同事的信息支持、实践支持以及情绪性社会支持能降低压力和人格解体水平，提高个人成就感和工作表现。Fenlason和Beehr用因素分析法将情绪性社会支持的内容分为正性的、负性的、或者非工作相关的。也有人在研究中还加入了同情性沟通这一种支持类型。我国学者许燕的研究也指出，社会支持能有效地缓解工作倦怠，从来源上看，学生和校领导的支持最为有效；从类型上看，情感性支持比实际性支持更有效[10]。
二、改善措施
导致教师职业倦怠的原因复杂多样，既有客观原因，也有主观原因，既与教师自身有关，也受教师工作的外部环
境影响，因此，解决教师职业倦怠是一个系统工程，需要社会、个体、组织三方面的协同努力。从社会而言，要切实提高教师的经济待遇和社会地位，正确诠释教师职业，营造尊重教师、关心教师的良好社会氛围；从个体而言，教师也应不断学习和努力，增强自身的教学效能感和职业能力，不断提高自身的素质，同时教师还应学会一些自我调适压力的技巧，如学会时间管理和放松训练等；组织层面的管理和干预从实践的角度看则可能是预防和缓解教师职业倦怠的最有效的途径。笔者主要从组织管理的角度提出如下思考和对策，以期对缓解教师的职业倦怠、提高教师的工作生活质量和学校的管理效能有一点帮助：
1．缓解教师工作压力，做好教师的工作压力管理
减轻教师工作负荷，建立合理的目标和期望，学校可以尝试：①配备充裕的人力资源和教学设备，鼓励教师进行教学革新，减少班级人数，从而减少教师的教学负担；②注意减少不必要的、纯形式的会议和检查，减少无意义的评比和考核，减轻教师的非教学负担；③学校领导应注意依据本校的实际情况，向教师提出合理的目标和期望，减少教师质的工作负荷；④为教师提供清晰的工作说明，减少角色冲突与角色模糊的发生；⑤注重教师的职后培训和教育，提高教师素质，培养教师良好的职业能力，从而使教师可以游刃有余地处理工作中的问题。
2．创设良好的组织环境，给教师提供有力的外部支持
良好的工作环境，能满足其合理的需要。因此，学校管理者应通过各种途径为教师创设一个良好的组织环境，积极主动地关心教师生活，力所能及地帮助他们解决一些实际生活困难，协调好教师的工作关系和人际关系，为教师提供及时的绩效反馈和有力的外部支持，尽可能为每个教师提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜能和获得职业成功的机会，从而可以最大限度地缓解教师工作压力，减少教师职业倦怠的发生。
3．关注教师需要，实施“以人为本”的管理
①学校管理者必须保持与教师的不断沟通，使相互之间可以及时得到信息反馈，这样才能是学校管理者了解到教师真实的心理感受，教师对学校所抱有的合理期望，同时也使教师了解到学校的发展需求以及相应的对教师的希望与要求，达到双方需求的协调统一与默契。②完善学校激励机制，相当部分教师对收入水平偏低仍然相当不满。因此，对教师实行物质激励，以满足其基本的需求，仍然十分必要。但激励手段的重点应更多地指向满足教师较高层次的需要，包括对尊重的需要、对发展的追求、对平等的关注等。对这类需要的满足，主要靠精神激励。其方式有关怀激励、支持激励、参与激励、授权激励、情感激励和公平激励等。总之，物质激励是基础，精神激励则是调动教师潜能的根本举措，学校管理者应把物质激励与精神激励有机地结合起来，提高教师的成就感和职业认同感，预防和缓解教师职业倦怠。③树立“以人为本”和“人高于一切”的管理理念。学校管理者应改变过去忽视教师作为人的价值，只强调教师的付出，却忽视了教师需求的错误做法，应建立平等、和谐的管理氛围，让教师切实参与学校的决策与管理，让教师感到“家”的温暖，不以行政命令压抑教师的个性，要让教师的精神和人格得到自由的舒展。让教师真正体验到“工作着的是幸福的”，实现教师与学校的共同发展。
参考文献：
[1] Freudenber H.J. Staff burn-out [J]. Journal of Social Issues, 1974, 30: 159-165.
[2] Esther R. Greenglass, Ronald J. Burtre. Workload and Burnout in Nurses[J]. Journal of community and applied social psychology, 2001(11), 201-209.
[3] Dunham J., Varma V., Stress in Teachers: Past, Present and Future[M]. Whurr Publishers Ltd, 1998,(7).
[4] Iwanicki E.F., Schwab R.L., A Cross-validation Study of the Maslach Burnout Inventory[J]. Educational and Psychological Measurement, 1981, 41: 1167-1174.
[5] 佐藤学.课程与教师[M].北京:教育科学出版社, 2003: 213.
[6] Paul E Spector. Job Satisfaction [M]. SAGE. London: Publications Tousand Oaks,1997.
[7] Locke E A. The Nature and Cause of Job Satisfaction in M.D.Dunnette(Ed),Handbook of Industrial and Organizational Psychology[M]. TandMcNally,Chicago,1976.
[8] Filiz Bilge, Examining the burnout of academics in relation to job satisfaction and other factors[J], social behavior and behavior and personality, 2006, 34(9), 1151-1160.
[9] 邵雅利.高职院校教师的职业倦怠研究[J]. 长春工业大学学报(高教研究版),2008.29(3):63-65. (2):62-64.
[10] 王芳,许燕. 中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系[J]. 心理学报, 2004,(05) .□