随着市场经济体制的逐渐完善和城市管理中心的下移，作为城市各项工作落脚点的街道和社区，工作内容和任务也日益繁重和复杂，尤其是我区现在还增加了经济发展的职能，这就更增加了基层的工作量。为了促进基层各项工作的顺利开展，激发广大干部职工的工作积极性，针对目前基层人事制度的现状和问题，车站办事处和东环办事处先后从实际出发，在人事制度改革领域进行了探索和尝试。它们通过用人机制方面的改革，打破了传统用人上的干部工人身份限制，实现了用人上的能上能下，激活了基层队伍的工作积极性，发挥了中层干部应有的支撑作用，有力地推动了基层各项工作的开展，为我区在人事制度改革方面积累了有益的经验。
一、基层人员队伍的现状和人事制度存在的问题
（一）选人用人上存在的“能进不能出”和 “能上不能下”，制约了基层人员工作积极性和主动性。基层干部职工还带有一定程度的“铁饭碗”和“吃大锅饭”的陈旧观念，使得广大职工工作一无动力，二无压力，三无活力。所以街道办事处职工工作积极性的发挥，更多地需要办事处领导的管理艺术，或者靠个人的自觉性和责任心，而缺乏一种来自机制上的激发力量。
（二）缺乏科学合理的分配激励机制和考核奖惩机制。工资分配制度依身份而定，而不是绩效。街道人员队伍呈现出复杂性，从开支来源看，由区财政全额的和差额的，还有街道自身开支的，其中，全额人员154人，占63%，差额8人，占3%，自收自支74人，占34%；从编制划分看，有在编的和不在编人员之分；从身份来看，有工人身份的，占36%，也有干部身份的，占64%；从人员来源来看，又从区机关和事业单位调来的，也有从企业调来的，也有学生一毕业即来的。他们的工资薪酬，依身份而定，而不是以绩效为标准。这个问题在社区居委会变得非常敏感。因为社区工作人员工资待遇普遍很低，最高的车站办事处为300元/月（改革前），最低的南大街办事处社区居委会为260元/月。由于编制、身份不同，套用的工资标准不一，出现了虽然工作内容一样，但是待遇却也不一样的情况。另一方面，街道、社区都缺乏有效的考核，或者考核不能反映准确的情况，或者不能把考核结果与奖惩向挂钩，使得考核形同虚设，在社区则普遍没有考核。
（三）中层岗位的缺失，不仅使年轻人缺乏必要的发展空间，也同样不利于基层各项工作的开展。现在的基层，既缺乏科学合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晋升空间。到目前为止，五办一乡35岁以下的141人，占全体总人数的58%，大专以上学历的101人，占全体总人数的41%。由于没有中层岗位的设置，使得年轻人失去成长的阶梯，难以激发起他们的工作热情和满足来自工作的自我实现的需要。中层岗位的却是，同样也加大了基层主要领导的工作负担，不利于工作尤其是重点工作的开展。基层各副职的工作量也不断增多，常常是身兼数职，拘泥于一般事务性的工作，既影响了重点工作的顺利推进，又拿不出更多的时间和精力来进行一些创造性的工作。比较突出的一个例子就是市区环境综合治理工作，办事处主任身肩重担，亲自主抓，由于工作重、任务急，拿不出更多的精力和时间开展其它工作，这些都要求健全中层岗位并要发挥其支撑作用。
（附表： 我区五办一乡工作人员有关情况的现状）
单位 | 人数 | 年龄 | 编制 | 经费结构 | 月均收入 | 学历结构 | ||||
35以下 | 35-45 | 45以上 | 干部：工人 | 全额 | 差额 | 自收自支 | 社区 | 大专及以上 | ||
车站 | 25 | 10 | 12 | 3 | 5：12 | 7 | 2 | 7 | 300 | 18 |
东环 | 30 | 16 | 9 | 5 | 19：11 | 13 | 1 | 16 | 450 | 11 |
道东 | 27 | 9 | 15 | 3 | 12：17 | 15 | 2 | 10 | 260 | 13 |
建北 | 22 | 12 | 7 | 3 | 12：10 | 11 | 1 | 10 | 19 | |
南大街 | 30 | 11 | 14 | 5 | 16：14 | 18 | 2 | 10 | 260 | 16 |
小赵庄 | 111 | 83 | 18 | 10 | 94：17 | 90 | 0 | 21 | 67 | |
总体 | 245 | 141 | 75 | 29 | 158：87 | 154 | 8 | 74 | 101 | |
（以上不含退休人员）
以上种种，从根本上说，致使基层人员队伍缺