国有企业基层青年员工成长的思考与研讨

高亚航

摘要:如何准确掌握青年员工的思想动态、成长规律,引导他们积极健康成长,营造公平的发展环境,对企业实现可持续发展至关重要。本文结合国有建筑企业基层项目青年员工的管理实践,就近三年毕业员工的入职模式、成长面临的困惑进行分析,总结了有益的管理经验,从青年员工、项目部和企业三个方面分别提出了相关建议措施,供员工和企业共同成长过程中进行参考。

关键词:建筑企业;基层;青年员工;成长

中图分类号:F24文献标识码:Adoi:10.19311/j.cnki.16723198.2020.25.036

“青年是宝藏,青年是黄金,宝藏需要挖掘,黄金需要熔炼”,青年是祖国的未来,也是企业发展的主力军,企业的可持续发展首先取决于人才的可持续性。对于施工企业来讲,项目部是组成公司基本单元,而项目部一线青年员工的成长,更是关乎企业发展的根基。

青年员工,尤其是近三年入职的员工,他们都是90后,大部分是独生子女,有着更加丰富的情感,更加活跃的思维。同时,他们的思想波动也比较大,转换岗位的冲动也容易发生。如何引导项目部一线青年员工快速成长,保障他们健康成长,成了企业发展中必须面对的新课题。

1新入职员工面临的困惑与问题的分析

对于刚入职施工项目一线的青年员工,往往会遇到很多困惑,尤其是毕业前三年,从角色转化到适应企业,要面临很多问题,当然也带来很多转折点。

1.1理想与现实的差距

青年员工在从“学生”到“职工”的转变过程中,难免会感受到一些差距。从心里上来看,存在理想工作状态与现实工作状态之间的差距,主要是对新工作的了解深度不够;从技能上来看,存在理论知识强与实践操作若之间的差距,主要是对新岗位比较陌生。

1.2专业是否对口的失落

在新生分配工作中,难免会有专业不对口的现象发生,比如技术去做测量,造价去做现场,机械去管理拌合站等。当员工感觉自己所做的工作与所学专业不对口时,内心会有持续的失落感。这其中既有项目对青年员工的职业规划,也存在员工对自身岗位的误解,需要项目做好引导。

1.3远离家乡的烦恼

项目部大都远离都市、远离家乡,这对于刚入职的职工来说影响不是太大,但随着入职时间的增长,这种烦恼也会越来越明显,这种空虚也会逐渐凸显出来。

1.4社交关系的困境

在实际工作中,很多青年员工与老师傅、同事、领导之间缺乏良好的沟通,并且在工作中难免会受到批评,一时接受不了,心理会感到压抑,从而导致了工作积极性下降,甚至对工作失去兴趣,更不用说对企业的忠诚、责任感和认同感。

1.5薪酬待遇的压力

随着社会在信息化、网络化、智能化领域的快速发展,对于青年职工,土建类企业待遇的吸引力处于逐步降低的劣势。而同时社会的进步和发展使得生活成本与日俱增,而青年员工在入职的前几年薪酬待遇往往比较低,这带来了一定的压力。

2多元化成长平台的探索与实践

通过归纳梳理项目一线青年员工的管理经验,从人力资源和一线员工两个视角,从项目部、企业两个管理层级进行了统筹思考,笔者认为应该为一线青年员工重点建立三个平台,既能实现企业人才正常交流,也有助于个人才能的充分发挥,归根到底是留住人,用好才。

首先是业务口径的交流平台。一般来讲,项目部作为一个综合施工单位,主要分为现场技术、测量、试验、安全、物资设备、经营造价、党群工作、财务人事等业务方向,如果能够在各专业口径之间做好有规划的交流,那么既能提高青年员工综合素质,也能弥补个别业务人才的短缺,还能充分展现个人特长,及时调整职业规划目标。从企业长期实践来看,从现场技术交流到经营或者安全,会使其现场掌控能力更強;从测量、试验交流到现场,会使其技术管理能力更加全面;从技术工作者中挖掘党务人才,往往会有更丰富的收获等。

其次是管理层级的互动平台。项目部的管理层级普遍为工区→项目经理部→二级公司→总部的逐级管理模式,打通各层级之间的人才互动通道,将会有效提升管理执行力。工区中的优秀员工可以选拔到项目经理部工作;项目青年员工可以选派到公司机关工作一段时间,参与到公司管理,更加理解企业文化,提升工作积极性;同时,机关员工到项目一线进行锻炼,才能够更加科学的管理和决策。当然难点在于,要保持这种交流是动态的、双向的。

最后是薪酬待遇的提升平台。我们知道,青年员工最看重的两个指标,一个是薪酬,一个是心情,虽然工作愉悦感对大家来说越来越被重视,但是薪酬仍然是最重要的指标。项目部的薪酬体系一般由公司制度所决定。公司的薪酬制度要充分考虑项目青年员工的特性,要有科学合理的增长机制,要有明确可行的提升平台。目前企业实施的岗位薪与档位薪相结合的方式,既能够满足员工岗位与薪酬的同步调整,也能够实现同一岗位的待遇差距。

3对一线青年员工健康成长的建议

3.1新青年要学会“如何做一个好员工”

从大家面临的“如何做一名好学生”这个课题,到“如何做一个好员工”,既要转变价值观念,也要转变生活习惯,是一个从“消费者”到“价值创造者”的重塑过程。作为青年职工,对自己要有清醒的认知和准确的定位,理解个人与企业的关系,尽快完成角色转变。当大家选择了这份建设者的职业,必定要有所作为有所贡献,作为企业的一分子,必须认清自我的价值所在,坚定自己的信念才能发挥年轻一代的优势,伴随企业的发展实现我们的人生目标。

同时,要坚持学习,从开始就树立“终生学习”的理念,向师傅学,向实践学,向困难学习,广泛学习新知识、新技能,提高思想境界,增强综合素质。

3.2新青年要学会“沟通”,突破社交窘境

“沟通的过程,实质上是一个人的意识、思维习惯、观念改变的过程,这个过程就是人生发展的转换过程。”与亲人沟通,能减少初入陌生环境的孤独感,加快过渡期;与同事沟通,能尽快融入项目这个群体,理解项目的“家”文化和企业文化;与领导沟通,能提高工作的准确性,降低错误率,保持健康的工作心态。良好的沟通是化解压力的最佳渠道。

3.3项目部要营造公平的竞争环境

公平,对于青年员工来说,尤为重要和敏感。他们有着强烈的自尊心和实现自我价值的欲望,对企业的所提供的公平环境和发展机会十分关注。所以要在项目部建立公平的竞争平台,完善竞争激励制度,形成人人争先、多劳多得的良好氛围。坚持机会平等、德才兼备、任人唯贤,为青年员工的发展搭建平台。通过一对一的“导师带徒”,加强对员工职业规划的引导,培养健康积极的竞争观念。

3.4企业要加强青年员工培训教育

对于企业来说,青年员工是一张白纸,要加强培训指导才能更快进步。一是要抓思想教育培训,他们作为新一代的年轻人,有十足的工作劲头,有积极向上的进取心。要引導青年员工将崇高的理想和实干精神结合起来,并化为实际行动,扎扎实实地做好本职工作。二是要抓岗位业务培训,这是大家更好的完成自身工作,发挥自身特长的基础。并且要与时俱进,将业务培训常态化,让青年员工有更多的获得感,更加有动力的前进。三是要抓各类技能考试取证,鼓励员工参加各类取证考试,从制度和政策上给予支持褒奖。对于企业来说是双赢的选择。

3.5企业要把文化建设贯彻最基层

企业文化来源于人,又服务于人,其根本就是一种以人为本的管理。即是从下而上的凝聚,也是从上而下的影响,所以要把企业文化建设贯彻到基层项目部,触及每一位青年。要充分发挥共青团和工作的作用,通过青年员工文化培育,充分发挥青年队伍的生力军作用;同时,青年员工文化培育解决了青年员工精神文化方面的需求,为青年员工营造了积极向上的良好氛围和成长环境;实践舞台为青年员工拓宽了展示自我、成长成才的渠道,使青年员工能尽快将思想和行动统一到企业改革发展的主线上,更快地在企业实现自身价值。

4总结

国有企业越来越重视一线青年员工的培养和教育,青年员工的成长不仅是青年自己的事,也是企业实现可持续发展的重要内容。实践证明,要想规划好青年员工的职业生命,必须正确认识其成长轨迹和现实问题,通过加强对其业务交流、管理互动和薪酬提升平台的建设,可显著提高青年员工的工作积极性和责任感,促进青年员工的快速健康成长。青年员工往往能够凭借出众的工作业绩,娴熟的沟通和组织协调能力,强烈的责任感和团队精神脱颖而出,目前企业干部年轻化、精锐化优势逐步显现。总而言之,在企业打造的健康环境下,青年员工成长的钥匙,是掌握在自己手上的,需要大家甘于奉献、善于沟通、勇于突破,方能赢得自己的未来!

参考文献

[1]张欣.关于国有企业员工持股改革的思考和建议[J].现代商贸工业,2020,(16).

[2]李荣华.关于员工激励机制建立与创新的几点探讨[J].现代商贸工业,2019,(29).