魏一凡
金九银十，疫情期的校招大战已经拉开序幕，相信各个企业的HR们都在“摩拳擦掌”，为这场激烈的人才争夺战做好充分的准备。
业界常说，“校招难，难于上青天”，HR总会在校招期间遇到各种各样的难题，特别是今年在疫情和经济双重影响之下，依然会遭遇如何精准预测人才需求、如何确定95后人才画像、如何破解Offer毀约率居高不下等等一系列难题。那么，一份校园招聘“自救指南”，就显得十分必要了。
怎样让简历“飞”过来
●企业自运营成为校招营销最重要战场
自运营的渠道正在变得越来越重要。《2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》里就有一组这样的数据：招聘门户简历转化率为13%，在线渠道相对比较低（但简历量大），内部渠道简历转化率为20%。
内部渠道不仅仅是转化率高，同时也比较稳定，流失率低，因此好好维系企业的自运营渠道就显得尤为重要。
●做好自运营、空中宣讲和投递转化
通过图1可以发现，企业最关注的是峰值和最后环节，分别对应的是微信精准运营、应答与推荐、空中宣讲、投递环节。
●吸引环节中，HR如何做好自运营
第一，需要比较强的文案能力，文字风格年轻化、接地气，形式有趣，戳中年轻人的真实需求。建议90后、95后HR应该积极参与到校招项目中，多多贡献创意和想法。
第二，实现校园招聘脉冲式体验，校招的对外传播需要有较好的节奏和周期，发布的渠道也需要遍地开花，比如公司官网、微信公众号、私人朋友圈，甚至是一些社交渠道，这样才能从多角度、多维度覆盖到年轻人。
第三，准确的受众，提升校招效率。这就需要专业的系统支撑，进行数据分析，要让数据赋予HR力量。
第四，信息对称，响应及时，流程便捷。比如借助实时在线的招聘AI机器人，随时和学生进行沟通，及时解答学生的疑问。
●如何做好空中宣讲
空中宣讲要做好五步：
阶段性主题（Motivate）。空中宣讲要做到精细化，从启动、笔试、面试、Offer都可以设置不同的主题，通过持续的运营，逐渐建立自己的雇主品牌。
共谋策划（Attract）。和厂商策划流量运营方式，如微信号、推广、厂商平台；
和品牌团队及BP策划方案、情景、流程、目标。
倒流准备（Benefit）。和网申、门户、公众号、微博等渠道结合起来，过程中投递、交流、引流、线上后期互动，一气呵成。
业务共建（Vision）。找到对的业务经理，他们的共同特点应该是大咖、活跃、亲民。他们才是真正的吸引力。让业务经理发挥宣讲内容，然后共建演练，过程中也激发业务大咖的参与度。
过程精进（Smart）。每一场空中宣讲会都是一场小项目，需要策划、管理、总结、优化，不断精进，形成连续性运营。
●加强交互和转化
投递的时候，HR依然可以把它做得趣味化，甚至是在投递之前做一些轻量化的测验，加一些小小的动画，把公司的企业文化传递出去。
●重视面试体验、“保温期”
在毕业生投递简历完毕后，就进入到企业和毕业生的“强接触环节”，在接下来的环节中，企业的整体流程体验对于毕业生来说是更为重要的。
从图2中我们可以发现，面试流程安排和Offer管理两个环节是更为重要的。HR需要着重关注这两个环节的候选人体验。
●“云端面试”批量安排
HR可以通过简历初筛、在线测评/考试、AI闪面进行智能化筛选，完成大批量的劣汰环节，再通过两轮云端无接触面试，用最短流程精准识别候选人。
而在实际面试过程中，由于线下场景转移至线上，容易出现各种问题，可以运用视频面试+面试协同系统等技术手段，帮助HR解决问题，提升面试效率。
候选人可以在移动端进行签到，并且实时查看排队进度，同时叫号系统还能提醒候选人及时进行视频面试，候选人的面试体验一定会有行云流水之感。
●“保温期”减少人员流失
快速发放严谨标准的Offer和三方协议，抢占学生签约商机，增加转化。发放Offer到入职之间的这段时间，可以称为“保温期”，系统能帮助HR与候选人保持实时的联系，减少人员流失。
人是否招够？用数据给出答案
关于“招够人”的标准，每家公司都是不同的。如果只是完成最初设定的校招目标的话，“招够人”似乎很好完成。一般公司考核HR的是招聘达成率，但如果仅仅关注这个数据，容易遭受来自各方的挑战：
老板可能会问：为什么完成这个数据就算招够了，最初校招数据是怎么定下来的？能支撑业务发展吗？业务部门可能会问：业绩没完成，因为人不够/流失率高/能力不行，校招为什么不多招一些人？面对这些质疑，HR该如何回答？
●过程数据永远比结果数据更有价值
招聘达成率只是个结果，招聘过程中的简历初筛通过率、招聘周期、招聘效率等数据，都是非常有价值的。通过这些数据，我们能分析校招各个环节是否存在问题，并用以指导今后校招项目的决策。
●校園招聘过程的五大关键数据维度
1.招聘整体情况概览。形成校招才报，展现校招整体收成。
2.简历来源分析。投递渠道分析，优化招聘渠道的资源投放，降本增效；
院校分析，优化目标院校的选择，降本增效。
3.简历评估分析。Offer/绩优画像，提升简历评估的效果：关注更能预测录取结果/绩效的字段；
输出简历筛选方式，提升简历评估的效率：让简历评估自动化。
4.测评数据分析。Offer/绩优画像，优化测评模型，提升评估精准度；
离职人员画像，预警候选人离职，降低用人风险，维护雇主品牌；
输出测评筛选方式，提高招聘效率；
人才数据对标，看市场竞争力，作为基准性判断。
5.面试过程分析。面试官通过率，监控整体面试质量，管控面试官队伍；
各阶段面试官考察的核心素质，监控整体的面试评价质量并做出改善；
各事业部面试官考察的核心素质，监控各事业部的面试偏好，是否做特定的评价标准。
●做好以上五个维度，才真正完成了校招的数据闭环
系统中数据看板就能为HR提供校招期间的实时数据变化，不仅能让老板看到项目中各个环节带来的数据变化，也能帮助HR在项目复盘时有数据支撑，回溯项目中出现的问题，真正体现HR的价值和专业所在（如图3）。
简历堆成山，这么挑才准！
●回归岗位本身，挖掘人才画像
从角色定位、关键挑战、岗位素质三个角度，提炼岗位所需要求、综合能力和个性测评结果，辅助HR寻找到聪明的、更容易培养的候选人。
1.判断候选人是否“聪明”，用CATA。以计算机自适应测评技术为核心，具有测量时间短、有效防作弊和测量精度高等优势，累计测评量超过300万，能良好区分各类高校候选人的认知能力水平（是否“聪明”），同时还能有效预测面试录取结果和入职后绩效。
2.判断关键岗位是否匹配，用关键岗位潜质测评。随着招聘工作逐渐走向与业务的深度连接，越来越多的企业开始在人才评估中关注“关键岗位”。比如北森的关键岗位潜质测评中内置了七类岗位测评模板，从认知能力和个性两个方面诠释岗位所需要的基础素质，可以帮助HR高效甄别岗位潜质人才，实现人才质量升级。
3.全面了解候选人工作特质，用GPI。一般个性测评（GPI）以大五人格为基础，评估候选人30项对工作有影响的个性特征，同时支持企业定制自有的人才标准，全方位考察候选人的工作特质。
4.判断候选人胜任力如何，用基层人员校园招聘胜任力测评。比如在北森基层人员校招胜任力测评中，内置了八大行业109个岗位模板，从岗位视角关注候选人的胜任潜质，综合考察候选人的技能、动机和适配，同时支持企业按照自有人才模型定制测评维度。
●AI智能分析，精准识别人才
1. AI算法测评，提升测验识别精准度。利用机器学习算法搜寻那些“能通过专业初面”的学生，采用随机森林模型，对能否通过专业初面的学生进行预测，命中率达到70%以上。
同时，通过多元数据（招聘、绩效、异动等）的积累，进行算法模型的持续迭代，实现命中率的逐步提升。
2. AI闪面，线上完成批量初评。某些岗位需求量较大，岗位要求也相对较明确，对于这类岗位，AI闪面就十分方便，可以帮助企业减少面试成本，实现批量化初面。
AI闪面运用面向未来的人才评估与数据挖掘技术，如人岗匹配技术、语音分析技术、机器学习算法、自然语言处理、计算机视觉技术等，还能生成智能性分析报告，让企业对候选人的初面评价可以实现批量生成，且精准度较高。
3. 深度定制，实现个性化需求。第一步，模型定制，实现企业个性化需求。根据企业文化、岗位要求建立岗位专属模型；
基于模型维度开发《面试题本》；
根据面试流程开发《面试手册》；
可将面试题本与测评报告结合，根据分数调取不同问题。
第二步，报告定制，满足使用者习惯。Smart报告解决方案可以将候选人的关键信息提炼成“一页纸”的形式呈现，方便在实际使用中快速阅览（如图4）。同时支持企业定制自有的岗位模型，输出符合企业个性的描述内容。Smart敏捷助力企业搭建个性化灵活多变的人才报告。
第三步，算法定制，提升筛选效率和测评精准性。对历史评估数据进行机器学习，利用AI算法极大提升筛选效率、评估精准性、精准人员画像分类。
作者单位 北森人才管理研究院